Functiebeschrijving

Functiefamilie
Functies per Functiefamilie, met aantal medewerkers
Doel
(Mede)zorgdragen voor de vormgeving en/of de uitvoering van het personeel- en organisatiebeleid voor faculteit(en), dienst(en) of de instelling, binnen de kaders van CAO, wettelijke bepalingen en instellings- en/of facultaire regelingen, teneinde met een adequate personeelsbezetting en efficiënte arbeidsorganisatie optimaal bij te dragen aan het realiseren van doelstellingen van de faculteit(en), dienst(en) of instelling.
Resultaatgebieden
Kernactiviteit
Adviseren en ondersteunen van leidinggevenden bij de implementatie van het P&O-beleid

Kader
P&O-beleidCAOWet- en regelgeving

Resultaat
Oplossingen voor knelpunten in de uitvoering van beleid

Activiteit
  • Periodiek overleg met leidinggevenden van verschillende afdelingen/diensten
  • Geven van adviezen en deze uitwerken in voorstellen op het gebied van organisatie-ontwikkeling en -inrichting, formatie, functie-indeling, werving en selectie, persoonlijke ontwikkeling, doorstroom, uitstroom, beoordeling, beloning, arbeidsvoorwaarden, verzuimbegeleiding
  • Bemiddelen in conflictsituaties (tussen leidinggevende en medewerker, medewerkers onderling)
Kernactiviteit
Adviseren van medewerkers ten aanzien van vragen op het gebied van interpretatie en toepassing van CAO, wettelijke regelingen en personeelsbeleid als ook ten aanzien van knelpunten in hun werksituatie

Kader
Wet- en regelgevingCAOP&O-beleid van de instelling/faculteit(en)

Resultaat
Geïnformeerde medewerkers over (on)mogelijkheden op het gebied van personeelszaken en individuele werkomstandigheden

Activiteit
  • Organiseren van een spreekuur voor medewerkers
  • Organiseren van introductiebijeenkomsten voor en begeleiden van nieuwe medewerkers
  • (Doen) opstellen en verspreiden van informatiemateriaal (personeelshandboek) over regelgeving, CAO, arbeidsvoorwaarden, rechtsposities en overige personeelsaangelegenheden
  • Voeren van begeleidende gesprekken met medewerkers ten aanzien van knelpunten in de werksituatie en mogelijke oplossingen hiervoor
  • Bemiddelen in conflictsituaties (tussen leidinggevende en medewerker, medewerkers onderling)
Kernactiviteit
Bijdragen aan de ontwikkeling van Arbo- en verzuimbeleid en zorgdragen voor de uitvoering en bewaking hiervan, alsmede begeleiden van arbeidsongeschikte medewerkers, in overleg met de Arbo-dienst en leidinggevende(n)

Kader
Instellings en/of faculteitsbeleidP&O-beleid

Resultaat
Bevordering van een zo laag mogelijk ziekteverzuim en een optimale werkomgeving

Activiteit
  • Signaleren van knelpunten op het gebied van Arbo en bijdragen aan mogelijke structurele verbeteringen
  • Vertalen van Arbo-richtlijnen op instellingsniveau naar procedures, registraties, e.d. op de eigen faculteit(en) of dienst(en) en deze implementeren
Kernactiviteit
Initiëren, bewaken en archiveren van de beoordelingen

Kader
Procedures en reglementen voor beoordeling

Resultaat
Bevordering van correct uitgevoerde beoordelingsgesprekken en van uitvoering van gemaakte afspraken

Activiteit
  • Plannen en initiëren van de uitvoering van beoordelingen en bewaken van het resultaat, zowel procedureel als resultaat inhoudelijk
  • (Laten) archiveren van de beoordelingsresultaten
Kernactiviteit
Zorgdragen voor consequente en nauwkeurige actualisatie en beheer van personele informatie en administratie, alsmede informeren van betrokkenen hierover

Kader
Administratieve procedures en formats

Resultaat
Actuele, gecommuniceerde personeelsdossiers en personeelsinformatiebestanden

Activiteit
  • (Laten) beheren van de personeelsdossiers en zorgdragen voor een actueel en juist personeelsinformatiebestand
  • (Laten) verwerken van de tijdregistratie, overwerkvergoedingen en opgenomen vakantiedagen en informeren van de salarisadministratie
  • Analyseren van de informatie uit de personeelsadministratie
  • Verstrekken van management informatie
Kernactiviteit
Coachen en vakinhoudelijk begeleiden van minder ervaren collega’s

Kader
Eigen discipline/vakgebied

Resultaat
Bevordering van de vakinhoudelijke/professionele ontwikkeling van collega’s

Activiteit
  • Geven van feedback aan minder ervaren collega’s
  • Informeren van nieuwe of minder ervaren collega’s over (nieuwe) processen of methoden van werken
  • Optreden als vraagbaak voor andere collega’s voor operationele en vakinhoudelijke problemen
  • Overdragen van vakinhoudelijke en procesmatige kennis aan nieuwe of minder ervaren collega’s
Kernactiviteit
Adviseren over door- en uitstroommogelijkheden, alsmede zorgdragen voor de procedures bij door- en uitstroom

Kader
P&O-beleidMobiliteitsbeleid

Resultaat
Inhoudelijke en procedurele ondersteuning bij door- en uitstroom van medewerkers

Activiteit
  • Ontwikkelen van doorstroommogelijkheden of hieraan bijdragen via mobiliteitscentra
  • Signaleren van wensen op het gebied van doorstroom en adviseren van leidinggevenden en medewerkers over de mogelijkheden of signalen doorspelen naar mobiliteitscentra
  • Adviseren van leidinggevende over (on)mogelijkheden op het gebied van uitstroom
  • Zorgdragen voor de procedures en uitvoering van administratieve zaken, informatie en personele voorzieningen bij uit dienst treden
Kernactiviteit
Adviseren over en ondersteunen van leidinggevenden bij werving, selectie en contractering van personeel, alsmede zorgdragen voor administratieve en facilitaire zaken bij instroom van nieuw personeel

Kader
P&O-beleid(Administratieve) procedures

Resultaat
Bevordering van een kwalitatief en kwantitatief optimale personele instroom

Activiteit
  • Opstellen van en, in overleg met direct leidinggevende, afstemmen van de personele planning, kwantitatief en kwalitatief, op korte en lange termijn (potentieelanalyses)
  • Actief bewerken van de (lokale) arbeidsmarkt, in samenwerking met in- en externen
  • (Mede)opstellen van advertenties
  • (Mede)uitvoeren van werving, selectie en contractering van personeel
  • Doen van (suggesties voor) voorstellen voor eindkandidaten in een selectieproces
  • Doen van suggesties voor inschaling en arbeidsvoorwaarden
Kernactiviteit
Doen van beleidsvoorstellen op het gebied van P&O

Kader
Instellings en/of faculteitsbeleidCAO

Resultaat
Concept P&O-(deel)beleid gericht op realisatie van de doelstellingen van de faculteit(en)/instelling

Activiteit
  • (Doen) verzamelen en analyseren van relevante informatie, ken- en stuurgetallen, e.d.
  • (Mede)opstellen van beleidsvoorstellen en toelichten/beargumenteren daarvan ten overstaan van direct leidinggevende, in voorkomende gevallen ten overstaan van College van Bestuur, Faculteitsbestuur of Decaan
  • Actief volgen van de ontwikkelingen op het eigen aandachtsgebied, aan de hand van onder meer literatuur, contacten met vakgenoten, symposia
  • Inventariseren van organisatorische en personele knelpunten en adviseren over verbeteringen
  • Leveren van een bijdrage aan het sociaal beleid van de faculteit/dienst/instelling
Kernactiviteit
Ontwikkelen en (doen) beheren van P&O-instrumenten

Kader
P&O-beleid

Resultaat
Bevordering van een eenduidige en consistente uitvoering van het beleid binnen de instelling

Activiteit
  • Mede ontwikkelen van geautomatiseerde instrumenten en/of databestanden op het gebied van vakantie- en verlofdagen, werkuren, personeelsinformatie, opleiding, e.d.
  • Ontwikkelen van standaardprocedures, standaardformulieren, e.d. op het gebied van werving, selectie, beoordeling, functioneringsgesprekken, persoonlijke ontwikkeling, doorstroom, verzuimbegeleiding, uitstroom, ter ondersteuning van het management
  • Beheren en bewaken van het gebruik van instrumenten
  • Knelpunten signaleren in gebruik, effectiviteit en toepassing van instrumenten en voorstellen doen ter verbetering
Kernactiviteit
Bewaken, begeleiden en ondersteunen van de acties bij ziekte en arbeidsongeschiktheid van de medewerker in overleg met betrokkenen (medewerker en leidinggevende) en de Arbo-dienst

Kader
Wet- en regelgevingCAO-beleidP&O-beleid

Resultaat
Bevordering van de re-integratie van arbeidsongeschikte medewerkers

Activiteit
  • (Laten) registreren van ziek- en herstelmeldingen
  • Opvolgen ziekmeldingen en periodiek overleg voeren met de bedrijfarts/SMT over ziekteverzuim (individueel en structureel)
  • Bewaken van de procedure en acties in het kader van Wet Verbetering Poortwachter
  • Informeren van de medewerker over rechtspositionele, financiele en procedurele gevolgen bij arbeidsongeschiktheid van langere duur
  • Zorg dragen voor de benodigde informatie bij betrokkenen over procedure bij de keuring voor arbeidsgeschiktheid
Kernactiviteit
Aansturen van dan wel participeren in projecten

Kader
OpdrachtspecificatiesEigen vakgebied/discipline

Resultaat
Efficiënt en effectief gerealiseerde projectdoelstellingen

Activiteit
  • Participeren in projectvergaderingen
  • Bijdragen aan/ uitvoeren van aan het project gerelateerde werkzaamheden
  • Formuleren van projectdoelstellingen en opzetten van een projectstructuur en -planning
  • Aansturen en coördineren van de projectuitvoering
  • Communiceren over en draagvlak creëren voor het project
  • Verslag uitbrengen van de voortgang van projectuitvoering en evalueren van de eindresultaten na afgesproken periode(s)
  • Zorgdragen voor afstemming van het project met andere werkterreinen
Competenties
Omschrijving
Ontleden van situaties of een hoeveelheid informatie in hoofd- en bijzaken. Zien van onderlinge verbanden en doordringen tot de kern.

Gedragsindicatoren
  • Maakt in informatie onderscheid tussen hoofd- en bijzaken.
  • Ontleedt een vraagstuk of probleemsituatie tot de kern.
  • Controleert vanuit meerdere invalshoeken of een geconstateerd probleem ook daadwerkelijk het echte probleem is.
  • Beschrijft de interne samenhang tussen onderdelen van een probleem of vraagstuk.
  • Stelt gerichte vragen om de mogelijke oorzaken te achterhalen van een complex vraagstuk.
  • Geeft duidelijk de gevolgen van een bepaalde keuze aan.
Toetsvragen
  • Met welk belangrijk probleem heb je het afgelopen jaar te maken gehad? Beschrijf deze situatie eens. Welke stappen heb je bij de inventarisatie van het probleem genomen? Wat was de oorzaak van het probleem volgens jou?
  • Welke informatie is voor jou van belang om je functie goed te kunnen uitoefenen? Hoe heb je je van deze informatie op de hoogte gesteld en van welke informatiebronnen heb je gebruik gemaakt?
  • Over welke beslissing heb je de laatste maanden lang moeten nadenken? Welke zaken heb je toen allemaal tegen elkaar afgewogen?
  • Welke van de door jouw genomen beslissingen was het belangrijkste in het afgelopen jaar? Waren er nog andere mogelijkheden die je hebt overwogen? Wat waren de redenen dat je juist die
  • beslissing hebt genomen?
Ontwikkeltips
  • Probeer één of meerdere (complexe) problemen uit te zoeken. Bespreek jouw resultaten op het gebied van de probleemanalyse met de belanghebbenden en vraag om feedback.
  • Probeer bij een vraagstuk de informatie die je hebt in volgorde van belangrijkheid te zetten. Vraag je af waarom je dit vindt.
  • Leg in vraaggesprekken het accent op het stellen van open vragen (dus vragen die beginnen met wat, wie, waarom, waar, hoe etc) en op het grondig doorvragen. Stel (veel) meer vragen dan je gewend bent te doen.
  • Werk eens alternatieve plannen uit naast een favoriet plan.
  • Probeer in het geval van een probleem op basis van beschikbaar cijfermateriaal te bepalen welke gevolgen, problemen, conclusies er zijn vast te stellen.
  • Maak in het geval van probleemsituaties afwegingen met +/- schema's (voor- en nadelen).
  • Stel je actief de volgende vragen: Hoe ben ik tot dit oordeel gekomen? Wat zijn hiervan voor- en nadelen? Heb ik andere ideeën of afwegingen bekeken?
  • Probeer tot de kern van het probleem door te dringen door jezelf de volgende vragen te stellen: Wat is precies het probleem? Zit er nog een probleem achter het probleem? Van wie is het probleem?
  • Ga op zoek naar gelijksoortige problemen uit het verleden, gebruik deze voorbeelden en kijk of je lering uit kunt trekken.
  • Probeer één of meerdere (complexe) problemen uit te zoeken. Bespreek jouw resultaten op het gebied van de probleemanalyse met de belanghebbenden en vraag om feedback.
  • Probeer bij een vraagstuk de informatie die je hebt in volgorde van belangrijkheid te zetten. Vraag je af waarom je dit vindt.
  • Leg in vraaggesprekken het accent op het stellen van open vragen (dus vragen die beginnen met wat, wie, waarom, waar, hoe etc) en op het grondig doorvragen. Stel (veel) meer vragen dan je gewend bent te doen.
  • Werk eens alternatieve plannen uit naast een favoriet plan.
  • Probeer in het geval van een probleem op basis van beschikbaar cijfermateriaal te bepalen welke gevolgen, problemen, conclusies er zijn vast te stellen.
  • Maak in het geval van probleemsituaties afwegingen met +/- schema's (voor- en nadelen).
  • Stel je actief de volgende vragen: Hoe ben ik tot dit oordeel gekomen? Wat zijn hiervan voor- en nadelen? Heb ik andere ideeën of afwegingen bekeken?
  • Probeer tot de kern van het probleem door te dringen door jezelf de volgende vragen te stellen: Wat is precies het probleem? Zit er nog een probleem achter het probleem? Van wie is het probleem?
  • Ga op zoek naar gelijksoortige problemen uit het verleden, gebruik deze voorbeelden en kijk of je lering uit kunt trekken.
Omschrijving
Waarnemen van en reageren op gevoelens en behoeften van anderen.

Gedragsindicatoren
  • Merkt het snel als er iets aan de hand is met een ander.
  • Verwoordt gevoelens en behoeften van een ander.
  • Gaat ook in op non-verbale signalen.
  • Merkt effect van eigen gedrag op een ander op en past gedrag, indien nodig, aan.
  • Geeft tijdens een gesprek ook aandacht aan de sfeer en een goede relatie met de ander.
  • Houdt rekening met wensen, belangen en gevoelens van een ander.
Toetsvragen
  • Hoe laat je anderen merken dat je naar hen luistert? Kun je een voorbeeld geven?
  • Vind je jezelf iemand die goed kan luisteren? Waaruit maak je dit op?
  • Vat je in een gesprek wel eens samen wat voor emoties je gehoord hebt?
  • Kun je een voorbeeld geven van een recente situatie waarin je, door goed te luisteren, informatie hebt opgepikt die een ander wellicht zou kunnen zijn ontgaan?
  • Kun je je een gesprek herinneren met een van je medewerkers die problemen had of deze veroorzaakte? Hoe pakte je het aan en hoe eindigde het gesprek?
  • Wanneer merk je dat er iets mis is met medewerkers?
  • Kun je voorbeelden geven van non-verbaal gedrag en wat je daar uit opmaakt?
Ontwikkeltips
  • Laat je gesprekspartner uitspreken, vraag door op informatie van de ander en vat samen.
  • Maak tijdens gesprekken regelmatig gebruik van begrip toetsen.
  • Voorbeeld: Begrijp ik het goed, dat je zegt dat... Bedoel je...
  • Bedenk tijdens gesprekken elke keer als je wat wilt zeggen (informatie geven, zoals een mening of een voorstel), of het niet effectiever is nog een vraag te stellen. Dwing jezelf minder informatie te geven en meer informatie te vragen.
  • Wees alert op non-verbale signalen: Lijkt je gesprekspartner geïnteresseerd? Heb je het idee dat hij alles wat hij wil zeggen ook naar voren brengt? Zo niet, vraag dan door of stel zijn non-verbale gedrag aan de orde.
  • Laat je niet storen tijdens een voor de ander belangrijk gesprek. Ook niet telefonisch.
  • Ga niet voortijdig weg tijdens een voor de ander belangrijk gesprek.
  • Geef aandacht aan zowel de zakelijke als de relationele kant van een gesprek.
  • Besteed aandacht aan belangrijke gebeurtenissen voor een ander: ziekte, pech, gezinsuitbreiding etc. Toon begrip voor die emoties door te verwoorden wat de ander voelt. Overdrijf niet, gebruik uitingen slechts wanneer er sprake is van een grote emotionele lading bij de ander.
  • Sta eens stil bij het effect van je eigen gedrag op anderen.
  • Onderzoek de onderliggende belangen van je gesprekspartner en toon hiervoor respect (belang en standpunt zijn niet hetzelfde).
  • Laat je gesprekspartner uitspreken, vraag door op informatie van de ander en vat samen.
  • Maak tijdens gesprekken regelmatig gebruik van begrip toetsen.
  • Voorbeeld: Begrijp ik het goed, dat je zegt dat... Bedoel je...
  • Bedenk tijdens gesprekken elke keer als je wat wilt zeggen (informatie geven, zoals een mening of een voorstel), of het niet effectiever is nog een vraag te stellen. Dwing jezelf minder informatie te geven en meer informatie te vragen.
  • Wees alert op non-verbale signalen: Lijkt je gesprekspartner geïnteresseerd? Heb je het idee dat hij alles wat hij wil zeggen ook naar voren brengt? Zo niet, vraag dan door of stel zijn non-verbale gedrag aan de orde.
  • Laat je niet storen tijdens een voor de ander belangrijk gesprek. Ook niet telefonisch.
  • Ga niet voortijdig weg tijdens een voor de ander belangrijk gesprek.
  • Geef aandacht aan zowel de zakelijke als de relationele kant van een gesprek.
  • Besteed aandacht aan belangrijke gebeurtenissen voor een ander: ziekte, pech, gezinsuitbreiding etc. Toon begrip voor die emoties door te verwoorden wat de ander voelt. Overdrijf niet, gebruik uitingen slechts wanneer er sprake is van een grote emotionele lading bij de ander.
  • Sta eens stil bij het effect van je eigen gedrag op anderen.
  • Onderzoek de onderliggende belangen van je gesprekspartner en toon hiervoor respect (belang en standpunt zijn niet hetzelfde).
Omschrijving
Er in slagen anderen te winnen voor ideeën en plannen.

Gedragsindicatoren
  • Brengt zijn of haar voorstellen met enthousiasme.
  • Komt met relevante argumenten op het juiste moment.
  • Gaat in op vragen of twijfels bij zijn of haar gesprekspartner.
  • Hanteert verschillende argumenten en gedragsstijlen om anderen mee te krijgen.
  • Reageert constructief op negatieve reacties door te vragen naar achterliggende argumenten.
  • Benut de juiste sleutelfiguren om mensen en groepen mee te krijgen.
Toetsvragen
  • Wat is volgens jou je beste voorstel, dat door anderen is overgenomen? Hoe heb je dat bij hen aangekaart?
  • Wat was je beste voorstel dat niet werd geaccepteerd? Waarom werd het niet geaccepteerd?
  • In discussies gaat iedereen uit van zijn eigen gelijk. Hoe lukt het jou om anderen mee te krijgen voor jouw standpunt?
  • Kun je jouw moeilijkste ervaring met het veranderen van iemands plannen beschrijven? Wat heb je allemaal geprobeerd om je doel toch te kunnen bereiken?
  • Welke eigenschappen zijn nodig om te kunnen overtuigen? Waarom?
  • Hoe heb je in het laatste jaar vanuit je functie anderen overtuigd? Geef eens een voorbeeld.
  • Hoe overtuig je een groep? Geef eens een voorbeeld.
  • Wat is volgens jou de beste benadering om een impopulair standpunt te verkopen? Kun je iets vertellen over een situatie waarin je hiermee te maken hebt gehad?
Ontwikkeltips
  • Verdedig tijdens een vergadering of werkoverleg een bepaalde mening. Bedenk vooraf zoveel mogelijk relevante argumenten voor je standpunten.
  • Formuleer een werkwijze, procedure of regel die op de afdeling waarschijnlijk op de nodige weerstand zal stuiten. Bedenk vooraf mogelijke reacties en argumenten.
  • Ga af en toe met collega's en/ of leidinggevende in discussie over een bepaald onderwerp dat het werk betreft.
  • Wees aanwezig bij discussiebijeenkomsten. Bereid samen de argumenten voor. Stel na afloop vast in hoeverre je invloed hebt gehad op conclusies die zijn getrokken en beslissingen die zijn genomen.
  • Ga met anderen in je omgeving de discussie aan over diverse onderwerpen. Laat anderen aangeven wat volgens hen de doelen zijn, hoe deze bereikt dienen te worden en welke argumenten ze hiervoor willen gebruiken.
  • Leer hoe je 'stevig' kunt overkomen door anderen te observeren en feedback te vragen.
  • Praat niet te veel, maar zeg wat je wilt zeggen op een krachtige manier (duidelijk verstaanbaar, korte zinnen). Vermijd afzwakkende taal.
  • Kies de juiste argumenten (dit zijn er maximaal drie). Noem niet te veel argumenten, je wordt aangevallen op je zwakste.
  • Verdedig tijdens een vergadering of werkoverleg een bepaalde mening. Bedenk vooraf zoveel mogelijk relevante argumenten voor je standpunten.
  • Formuleer een werkwijze, procedure of regel die op de afdeling waarschijnlijk op de nodige weerstand zal stuiten. Bedenk vooraf mogelijke reacties en argumenten.
  • Ga af en toe met collega's en/ of leidinggevende in discussie over een bepaald onderwerp dat het werk betreft.
  • Wees aanwezig bij discussiebijeenkomsten. Bereid samen de argumenten voor. Stel na afloop vast in hoeverre je invloed hebt gehad op conclusies die zijn getrokken en beslissingen die zijn genomen.
  • Ga met anderen in je omgeving de discussie aan over diverse onderwerpen. Laat anderen aangeven wat volgens hen de doelen zijn, hoe deze bereikt dienen te worden en welke argumenten ze hiervoor willen gebruiken.
  • Leer hoe je 'stevig' kunt overkomen door anderen te observeren en feedback te vragen.
  • Praat niet te veel, maar zeg wat je wilt zeggen op een krachtige manier (duidelijk verstaanbaar, korte zinnen). Vermijd afzwakkende taal.
  • Kies de juiste argumenten (dit zijn er maximaal drie). Noem niet te veel argumenten, je wordt aangevallen op je zwakste.
Omschrijving
Onderkennen van de invloed en de gevolgen van eigen beslissingen of activiteiten op de eigen organisatie en daarnaar handelen.

Gedragsindicatoren
  • Spreekt de juiste persoon aan, zonder anderen te passeren.
  • Houdt rekening met belangen van anderen.
  • Kent en houdt rekening met de meningen en gevoeligheden in de organisatie.
  • Houdt bij het doen van voorstellen rekening met de acceptatie binnen de organisatie.
  • Toetst bij de juiste personen of er voldoende draagvlak is voor een voorstel.
  • Verandert de aanpak als de cultuur van een organisatieonderdeel dat vereist.
Toetsvragen
  • Met welke afdelingen/ diensten/ faciliteiten heb je normaal gesproken rekening te houden wanneer je een beslissing moet nemen? Waarom?
  • Heeft je organisatie wel eens te maken gehad met consequenties van een politiek of bestuurlijk besluit? Hoe heb je hierop geanticipeerd?
  • Hoe hebben gebeurtenissen binnen je afdeling gevolgen voor andere afdelingen?
  • Hoe ziet het organogram van je organisatie eruit?
  • Hoe typeer je de organisatiecultuur en vind je deze effectief?
  • Ben je wel eens in de situatie geweest waarin bleek dat een andere afdeling last had van een beslissing die door jou was genomen? Wat heb je toen ondernomen?
  • Hoe houd je je op de hoogte van wat er verder in de organisatie gebeurt?
  • Hoe houd je rekening met de verschillende belangen in jouw organisatie? Voorbeeld?
  • Hoe voorkom je dat een voorstel verzandt in de interne politiek?
Ontwikkeltips
  • Vraag je bij het nemen van beslissingen steeds af wat de gevolgen voor anderen afdelingen binnen de organisatie zijn.
  • Praat tijdens het opstellen van plannen in een vroeg stadium met de betrokkenen over de verwachte effecten en neveneffecten op andere onderdelen van de organisatie.
  • Verdiep je regelmatig in de doelen en activiteiten van de andere organisatieonderdelen en die van de organisatie als geheel. Breng de verschillende soorten belangen in kaart.
  • Betrek de juiste collega´s en/of organisatieonderdelen tijdig in overleg en besluitvorming.
  • Ben je bewust van de hiërarchische lijnen
  • waak er voor om mensen niet te passeren
  • Zorg dat je betrokken raakt bij een organisatiebreed project.
  • Onderzoek bij onderwerpen die gevoelig kunnen liggen de belangen van verschillende betrokkenen.
  • Houd bij je handelen rekening met de cultuur van een organisatie.
  • Vraag je bij het nemen van beslissingen steeds af wat de gevolgen voor anderen afdelingen binnen de organisatie zijn.
  • Praat tijdens het opstellen van plannen in een vroeg stadium met de betrokkenen over de verwachte effecten en neveneffecten op andere onderdelen van de organisatie.
  • Verdiep je regelmatig in de doelen en activiteiten van de andere organisatieonderdelen en die van de organisatie als geheel. Breng de verschillende soorten belangen in kaart.
  • Betrek de juiste collega´s en/of organisatieonderdelen tijdig in overleg en besluitvorming.
  • Ben je bewust van de hiërarchische lijnen
  • waak er voor om mensen niet te passeren
  • Zorg dat je betrokken raakt bij een organisatiebreed project.
  • Onderzoek bij onderwerpen die gevoelig kunnen liggen de belangen van verschillende betrokkenen.
  • Houd bij je handelen rekening met de cultuur van een organisatie.
Niveaus
NiveauSchaal
111
210
39